以下是我在《对话》节目mm"首领气质m2007CCTV年度雇主考察"mm上的对话实录片段:(为便于浏览,后加了题目)
员工与企业其实是恋爱关系
片段一:因为我自己也在跨国公司工作过,研讨了很多跨国公司,在这一点上,我特别想跟我们中国的优秀的企业家们,我想代表员工们发出一种声音,就是我特别生机,你们把自己站在员工的角度思考,这个员工和企业之间的关系,就像恋爱一样的,你看有没有爱情,有,但是恋情来自于什么呢?它一定来自于我们心坎深处的认同,对,权利其切实许多情形下,是一支毒剂,你必须怎么样呢?我们认同了你之后,你应用权力,这就是对我的要求.
不崇高的想法也可以对企业有好处吗?
片段二:那从这个角度,我觉得实际上,这个道理非常简单.就是市场经济早就解释了.管理或者市场经济改变的不是人性,改变的是制度,也就是说就人的本性来说,无所谓好,无所谓坏,都是人性的一面,症结是我们作为一个管理者,如何设计一种制度,当你有自私的想法,甚至大家认为道德上不高尚的想法的时候,也让这种动力转化为对社会对整个集体有好处的,那从这个意思上大家就会发现,我们大局部企业家在强调问题的时候,都在说我这个企业怎么需要成才,怎么需要许三多,但是可能我觉得大家忘了一件事情,你的使命是什么,你的使命是说,我如何让未来各种各样的人,在一个开放的制度系统里面,去把企业做好,那从这个角度去看,我们说人性中,许三多的人性,和成才的人性的比例来看的时候,我们显然成才的比例更合乎员工的本性,如果我是成才的话,我觉得你没有资格要求我濒临许三多,要求我为你贡献,因为我要问你你给我带来什么好处,这个原理特别简单,你给我更多的好处,我就依照你说的办,你给我的好处少的时候,好人也可以变成坏人.所以,实际上,大家对照一下,规划经济和市场经济的情况下,每一个员工的行为,你会发现,打算经济下每一个人都在集体那个地方找小廉价.
如果员工,我希望雇主回答什么问题.
片断三:我认为作为员工(假设我自己是一位员工),我盼望大家来答复这个问题,你的时光有多少花在人力资源上,手机看博客,特殊是员工的成长上.你的时间在哪里,你的策略就在哪里,这是第一个.第二个呢你的人力资源部在你整个公司中的地位,就是人力资源总监在你全部公司里位置的高下,假如人力资源总监在你告知都不位置的话,你不要告诉我说,这个员工受器重.
市场经济下的金钱与使命
片段四:站在社会学上的目光看,愿景就是文化,文化的实质上是赞助人减少交易成本,就是辅助人们在运动的时候,把这个成本减少,所以没有文化的部队,相对打不胜仗,因为它内部的管理成本着实是太高了.然后没有文化的企业,也打不胜仗.它的管理成本也太高了.所以我觉得从企业的角度上,看文化、看愿景、看使命、看价值观的时候,我是建议不要把它神话,因为在一个农业国,或者在农业文化里面,我们愿意把钱和这种道德,或者这种理念的东西离开,钱是地下的,肮脏的.使命是高尚的,美好的.但是我觉得市场经济最美妙的地方,就是把这两者融会为一体.而且它用我们讲的用一种功利的方式来测验,什么是好的,就是说不论是白猫黑猫,最后你得逮住老鼠,如果你永远逮不住老鼠的话,那你这个猫无论如何都不能说它是好猫.所以从这个角度的时候,我觉得一个企业的愿景啊,使命的,我觉得这些东西太重要了.它不仅重要,而且它登峰造极的位置,因为没有什么比这个对管理本钱的减少太有用了.所以我个人认为,中国企业的将来,我觉得我们所有的人都要致力于去创造一种共同的文化,这个文明就是我们共同的去信仰一些最基本的东西,比如说人的尊严,比如平等的交易,比如说我们的仁慈,比如说自在.我觉得这都是市场经济的这种精神,我管它叫布衣精神.也就说我们有了这种精神,最后我们企业的管理成本才会减少.
《对话》实录全文:
《对话》:年度雇主
陈伟鸿:好,观众友人大家好.这里是中心电视台经济频道,欢送各位准时收看我们的节目.
这些天来呢,CCTV年度雇主调查活动正在热闹地进行当中,缭绕着这个活动呢,我们《对话》也制作了一系列的相干论坛.今天呢是我们系列论坛的第二期,来到我们现场的都是入围了年度雇主前50强的各位优秀企业的代表,我们在这里首先要用热烈的掌声欢迎大家的光顾,谢谢各位.
那今天这期论坛呢,我们将以人为本,我们将更多地从人的角度来探寻一下如何能力真正地去践行协调的劳资关系,如何才能够让企业和员工在共同发展当中求得双赢.那么今天呢,我们关注的视角有一些特别,我们从接下来的这个大屏幕短片当中来了解一下.
陈伟鸿: 这部电视剧啊,在很多的企业也引起了非常大的反应,很多的企业家甚至是把这部电视剧放在他们接送员工高低班的班车上让员工来看.我想问一问我们六位是不是都看过这部电视剧?因为你们工作很忙,我很担忧你们可能没有看过?
刘绍勇:我没有看过这个电视剧,但是别人告诉过我这个电视剧的中心的精力就是六个字,就是"不废弃,不摈弃".那么实际上一个企业恰是要塑造千千万万像许三多这样的优秀的士兵和优秀的员工,才干够塑造这么一个非常优秀的企业.
陈伟鸿:台下有没有人看过这部电视剧的?
王兆华:我是这几天熬夜看了这部电视剧,看完了.
陈伟鸿:是为了来加入我们节目吗?
王兆华:是的.因为我觉得不能口无凭,对吧.
陈伟鸿:嗯,一定要做足准备工作.
王兆华:我觉得从一个企业自身来讲也应该有许三多这种精神.所以从这个角度上讲我觉得像我们这个公司法国的米琪林,就是可以说是法国的"许三多",一百多年了它还在那儿,一百多年了,它就是保持一个简略的做一件事件,就是做轮胎.像法国,一说到法国就是古装、香水、是吧,都是奢靡品.但是我们公司它就始终坚持做一个产品,历史上有很屡次转型的机遇,你好比说曾经控股法国雪铁龙,它就不做.
陈伟鸿:张先生您曾经也有过军旅的生涯,所以看这部电视剧是不是也有一类别样的亲热感?
张建华:因为我当了23年兵,在23年的军旅生涯,然后呢现在在一家跨国公司做,做了10年,33年的职业生涯.实际上从一个雇员我自己的经从来看,我觉得更多地找到我自己的一个影子,市场经济呢,实际上给我们提供了一个出发点公正,一个公平的起点,在这样一个公平的起点中,他行我们也能行.
陈伟鸿:我想一部同样的电视剧放在不同的气氛去探讨,大家的关注点就不一样,放在我们今天年度雇主调查活动的系列论坛上,无论是雇主或者是雇员,他们考虑的问题可能就是选人和用人这样两个对企业来说永远都不会改变的命题.在前些天我参加的一个论坛上呢,很多的企业家也是有感而发,我们让各位企业家来看一看我们精心制造的这个短片.
陈伟鸿:刚才的这个短片可以说概括了片中的两个主人公他们的个性特色,同时呢还有职场专家在旁边的一些点拨.但今天呢,我们就来做一个假设,现在我们有两个员工来应聘,兴许我们仅仅给了大家两个已经被完全戏剧抵触,集中于一身的个体,一个许三多,一个成才,可能让大家觉得挺难堪的,但实际上我们真的很想知道,在雇主的眼里什么样的人才是你们最盼望的?你们最想要得到的人才?他身上必需要具备什么样的素质?你们的尺度是什么?
刘绍勇:我的观点是,企业需要选择许三多这样的人,同时呢,也需要有成才这样的员工.就是说一个公司啊,它有良多职业和职业岗位上的需求,那么选择对员工的这种取舍,我认为是最合适于这个岗位的需要的员工,我认为是最合适的一种挑选.
陈伟鸿:王石先生,你们的万科有什么样的标准?
王石:如果两个字来讲,一个叫"信",就是"诚信"的"信",第二个"精","不断改进"的"精".
陈伟鸿:你这明显是想说四个字,硬凑成了两个字.
王石:不是.谢谢.
陈伟鸿:不外这是一种非常聪慧的表白.
王石:不不不.因为很多来讲,我觉得大家观赏许三多就是他要简单嘛,简单,不仅在万科来讲它履行的企业文化来讲,第一个就是简单不庞杂,第二精就是指业务,你作为招收雇员来讲,一定我们非常在乎你在诚信方面的这样的一个记载,我不但看你表现怎么样,看你父母表示怎么样,这样一个就是你岂但看他,看他的家庭,非常非常主要的.
周海江:你要让我讲两个字的话就是"责任".
陈伟鸿:责任.
周海江:就是找那种比拟有责任心的人.在我们的文件里面,重要是看他的家庭,如果他对父母不孝敬,这个说别人会很虔诚于你这个企业,不可能,如果说他对他的家人没有什么爱心,对这个家庭没有什么责任,他对这个企业也不会有什么义务,也不必说什么爱党、爱国.
孙为民:我看了这个许三多呢,有两点给我印象是非常深刻的.第一个呢,许三多作为一个一般人来讲呢,实际上他本质非常好,心肠非常地善良,他就是说他们的那个班长,干了一天挖工,没吃着早饭,他弄了一个热鸡蛋,成果一下子裸露目的了,我记得看了这么一个镜头.然后这个修车的时候,他非要抡锤,让他掌钎他不干,他说抡锤更有意义,这说明什么呢?他有野心,他有上进心.实际上这是作为我们招一个员工来讲,你看他的本质怎么样,是不是总是想着别人,另外他有没有长进心,你看他很木讷,但他上进心非常地强,我说这实际上是非常优秀的一个员工的一个本质,都在他身上体现出来了.
陈伟鸿:但是我们在选人的时候,毕竟是选优秀的人还是选合适的人?当一个很优秀的人去了他那儿之后,他发现并不是适合的人.那其余的多少家企业你们在这个问题上会有什么样的回答?
王石:那你讲了我就讲一个在大家看来都非常非常优秀,我一口拒绝的.这个事发生在八年前,普通都知道万科是,我是比较喜欢清华北大的学生,有一次我那个人力总监的老总就很高兴地告诉我,拿了一份简历来讲,详细哪个学校我就不说了,说是一个状元,说报考到万科来,讲说非常优秀,本身状元考上大学,之后在学校呢拿了两个双学位,就是同样的学期,四年的学习时间拿了双学位,又在社会活动非常优秀,说报考咱万科了.我一听我说这人不要我说,这人不要.
陈伟鸿:这么优秀,你为什么不要呢?
王石:当时这个,后来这个学生就给我写封信,请求见我,我说好啊.我晓得他非常不信服嘛是吧,他到哪儿都是要的,怎么到你万科你为什么不要是吧?我们俩就会晤了,见面的时候他说,请你当面告诉我你不要我的理由?我说你太优秀了.
陈伟鸿:太优秀也是一种罪过吗?
王石:他说你不要客气,你告诉我到底起因?我说我说的真的是我的理由,我说那为什么,我说第一呢,我说你们这个学校本科毕业生呢,三个三分之一,三分之一出国,三分之一考研,三分之一才到社会上,而这个三分之一到社会上呢,又分为第一你们去哪里呢,第一那时候是证券非常火,你们去证券公司,叫春播秋收,春天到了秋天就有屋子、有汽车,收入异常高.我说第二个呢,去大型的国有金融机构,固然收入没有那么多,但非常非常稳固,第三去跨国公司,跨国公司不必定工资非常高,但是跨国它那个资源,你去了两年之后,你对这个资源整合再独破创业非常利益的.我说万科,我就假设我是民营企业最优良的,我充其量排到第四,我说为什么最优秀的肯到我万科来呢?我说无非是我万科是一个过渡,你筹备出国办手续等半年,或者等你预备去哪一个跨国公司报考,还等的一个录取,我说我为什么?我万科让你当个过渡呢?我说完了之后,他说,哎哟,想不到万科老老是学心理学的.
贺梦凡:我还是选择成才,因为我选择成才的首先的一个理由是我们是一个文明创意产业,这个文化创意产业的人不能太木讷,那么这个创意产业最需要的是有翻新的思维,创作的豪情和活气.因为在目前这个事实的社会旁边像许三多这样来应聘的员工,可以说是太少了.我可能也是只能做被动的选择,我只能选成才.
陈伟鸿:您刚才举的这个例子,在台下好有不同的反响.姜汝祥先生已经举了第三次手了.
姜汝祥:因为我自己也在跨国公司工作过,研究了很多跨国公司,在这一点上我特别想跟我们中国的优秀的企业家们,我想代表员工们发出一种声音,就是我特别希望你们把自己站在员工的角度去想,这个员工跟企业之间的关系,就像恋爱一样的,你看有没有爱情,有,但是爱情来自于什么呢?它一定来自于我内心深处的认同,对
权力其实在很多情况下是一支毒剂,你必须怎么样呢?我们认同你了之后,你使用权力这就是对我的要求.
贺梦凡:但是我觉得这个不认同,传奇世界sf,不完全是强制的,逼迫是得不到认同的.我非常想和跨国公司进行交换,因为我觉得中西的文化它应该是有很大的差异.
姜汝祥:那从这个角度,我觉得实际上这个情理非常简单,就是市场经济早就阐明了管理或者说市场经济转变的不是人性,改变的是轨制,也就是说其实就人性本身来讲无所谓好,无所谓坏,都是人性的一面,要害是说我们作为管理者如何去设计一种制度,让你当你有自私的想法,甚至是你有一些我们大家认为道德不高贵设法的时候,也让你这种能源转化成为对社会,对整个群体有好处的,许三多的人性和成才的人性的,用比例来看的时候,我们显然说成才的比例更合乎员工的天性,传奇外传私服,其实对我们一每个人来讲,我们的原理特别简单,你给我这个我们讲的好处更少的时候,我是好人也可以变成坏人.
贺梦凡:我不完整批准您刚才的见解,首先我认为作为企业的领导者,当然应该斟酌员工的福利,员工的发展和各个方面,就是人道的那些基础的需乞降本能,我们应当考虑到.但是我认为作为一个企业,不能完全说是你老板给了我什么,你引导者给了我什么,我才付出什么.
陈伟鸿:我们现在引入一个第三方视角,宁向东传授给我们点题一下.
宁向东:我想现场的人,可能没有人比我看《士兵突击》看得次数再多了,因为我是做教导的.
陈伟鸿:真的吗?您看了多少遍了?
宁向东:我估量至少两遍吧.
陈伟鸿:哦.
宁向东:因为从这个整个剧里面,我觉得它最后凸起了一个话题,解放军是一个最巨大的雇主,因为它最后使许三多增添了技能,成了成才,使成才有了许三多精神,成为了新的成才,真正的成才.
陈伟鸿:这个非常幻想的终局.
宁向东:对.所以我想协调一下汝祥跟刚才两位企业家的观点上的矛盾.我觉得我赞成汝祥的第一点意见,比如我要到万科公司辞职,我最开始图的是什么?我肯定图的是万科可能收入会高一点,万科著名,那我跟万科结成的关系,实际上是一个利益关系,这是多数人我觉得就业的第一步,那我后来进入了万科以后,或者是进入了福耀当前,我知道福耀的理念是要做中国的玻璃企业,那这个东西它的愿景和我自己的主意,我想做一个中国胜利人士的这个愿望,联合在一块儿,那我跟福耀结成的,可能就是一个事业共同体,它的事业带着我的事业,我在它的事业平台上我成长,那么可能跟着我的成长我匆匆接触了老总,我感觉老总人还不错,所以老总少给我点钱呢,我也不走.我违心随着他干,老总发明的平台我好好干,这时候我跟老总,可能就结合成了一种运气独特体.所以我觉得员工的成长实际上是从好处到事业到命运,他是一个逐步发展的进程,所以我觉得我乐意折衷一下这个见地.
陈伟鸿:我觉得从这个角度来看,其其实常常每一个员工在面对自己雇主的时候,并不仅仅是渴望知道我在你这儿可以拿到的月薪是多少,也同时也非常关注自己在这个企业当中得到什么样的培养,得到什么样的锤炼,企业给我会有一个什么样的发展平台,我们将会如何共同成长.电视剧《士兵突击》当中也有相似的情节,我们就特别编纂了一个《士兵突击》的企业版,咱们一块儿来看一看.
陈伟鸿:刚才这个短片,可以说稀释了在《士兵突击》这个电视剧当中许三多的一个成长阅历,我想我们如果把许三多看成是一个雇员的话,那么他在不同的阶段,都碰到了不同的雇主.其实说心里话,如果我是许三多,我真的很喜欢像史今班长这样的人,而且我也非常爱好像王团长这样的人,知人善用,但问题是我们每一个雇员
在企业当中是不是都可以有足够的荣幸,看完了刚才的我们的许三多的成长经历,不知道能不能唤起我们在座的各位雇主,你们心目当中,对不同阶段你所扮演的角色,周海江先生觉得自己更像当中的某一个人,不是有一个细节啊.
周海江:我觉切当时我做了实际上跟王团长做的这个细节差未几的,就是我们所有来的,到鸿德应聘的大学生都给了他们有二次择业的机会,就是说呢你原来学的什么专业,不一定非要干这个专业,就是说你的兴致在哪儿?我许可你第二次,因为你当时为了考取大学,可能为了这个分数线,不一定填的是自己最喜爱的专业.
陈伟鸿:对.
周海江:那么我容许你到了我鸿德之后,你选择一个自己最爱好的职业,那么这个岗位,但是这个岗位我有一个要求,你必需要补这个课程的学习,这样的培训要实现,所以这样呢,这样子在鸿德的话,我们已经写进入到我们的文件了.所有的大学生这样一来为大家都供给了这种比较好的舞台.
陈伟鸿:我始终觉得这是一种单向的选择,我们都在关注雇主,会挑什么样的员工来进行培养,今天我很想给姜汝祥先生来安排一个现场的命题,您可不可以站在员工的角度向我们的雇主来提出我们员工关心的一些问题?
姜汝祥:我觉得作为员工,我希望大家来回答这个问题,你的时间有多少花在人力资源,特别是员工的成长上?你的时间在哪里,你的战略就在哪里,这是第一个.第二个呢你的人力资源部在你整个公司中的位置,就是你人力资源总监,在你这个公司的位置的高低,如果人力资源总监都没在你公司都没有位置的话,不要告诉我说这个员工受看重.
王石:我觉得我很有资格,来回答这个问题.
陈伟鸿:这是我们的第一棒,来,您会想出什么样的例子往返应?
王石:万科呢有三个否决权,第一个呢就是人力资源的一票否决制,就是我们上一个项目,上不上,我们九人投资委员会,当相持不下的时候,我是多一票的,就是董事长多一票,但是仅仅多一票,但作为人力资源部,如果他投反对票的话,这个项目是不上的,为什么呢?就因为牵扯到我们在上个世纪1995年,我们产生了一个上海一个名目是工程部集体纳贿,就是我们失控,使工程部经理到个别的工程师都行贿,这个根本上是四个进去了,这个给我们教训非常深入,就是一个项目,如果失控,使管理员工造成犯法,这个我们觉得这个项目管理,我们渎职的.所以有一票否决制,就是说人力资源部的权力多大,就是上不上是它一票否决制.
陈伟鸿:这个权力够大的.
王石:第二在万科可以说,任命副老总这个过程,我都不清晰,推荐谁当集团的副老总,我都不明白,但是整个人力资源部它的权力,整个人力资源部培训体系,那在万科权力可以说是非常非常之大的.这是我的回答.
陈伟鸿:我看台下的法国"许三多"也有话要说?
王兆华:对,米琪林1889年景立的,距今120年历史了,120年它肯定就是积淀了,很丰盛的文化底蕴,在我们这个团体范畴内,有一个职业发展经理在全世界推广,他做的工作就是平时去了解企业各个层面的需求,其实这些职业经理,职业发展经理,他们很多人原来就是做销售的,你比如说销售职员的职业发展经理原来就是做销售的,他知道这个人要做好这个岗位,需要什么样的特质,需要有什么样的能力.
陈伟鸿:请问您一下,您有职业发展经理吗?
王兆华:有.
陈伟鸿:也有.
王兆华:我的职业发展经理在法国总部,有的.
陈伟鸿:他会用什么方法跟您坚持联系吗?
王兆华:对.
陈伟鸿:他知道您的职业发展过程吗?
王兆华:他每年至少要来一次中国,跟我和他治理的中国区的职业发展经理进行一次沟通.然后呢他们确定要建立一份档案.我个人感到,如果说按我们今天讲的《士兵突击》里面的这种角色的话,这个职业发展经理呢,跟员工现在的经理以及员工自己构成了一个士兵、连长或者是领导员,这么一种关联.我可以给你举一个例子,我们米琪林是做轮胎的,1946年发现了织子午线轮胎,这个引起了工业的一次革命,创造这个的人本来是一个印刷厂的排字工人,就是由于我们的职业发展经理发现他有做研发的特质,把他调到研发部分就发生了这么宏大效益和价值.
陈伟鸿:好,谢谢.我们再来看看一些跨国企业他们在培养人才方面究竟会有什么样的一些独特之处?来,您是来自什么样的企业.
诺华制药:大家好,我来自诺华公司,这是一个瑞士的制药公司,有250年的历史了,是寰球比较前沿的当先的医药公司,我们公司其真实 未审人才发展上来说,应该是一个很长的积聚了,因为作为人力资源来说,除了招人,发展人就是最大的一个重点了,诺华在人才的潜力评估上来说是我在做十几年这种人力资源的工作中,还是觉得特别新颖的一件事情,因为大家会认为潜力很难评估,看到的都是才能和技能吗?举个例子来说,我其实到了公司之后招的第一个人是前台,因为正好当时我们开始公司变大了,我们的总部可以有一个前台了,那招了这个前台呢,她来了之后,就是一个大学毕业生,非常新,然后就开始脚踏实地地工作,几个老板都提过,就是这种诚信的人才招进来,长短常地牢靠,然后她就缓缓渐渐地发展,今天她已经是我们的培训的专员了,她可以把整个负责我们十几二十个课程.
陈伟鸿:是来的时候你就看出她有这样的潜质仍是在公司一直地培育之下?
诺华制药:她领有了现在这样的一个资历和技巧,这是一个双向的.就是刚开端挑人的时候,方才姜教学也提到说员工是一个弱势群体,公司跟员工之间不同等,似乎雇主是老板至高无上,要挑人,然而实际上咱们会发明,员工实在也是有抉择的,我能够不去这个公司.比方说我本人当时换工作的时候,我是没想换工作的,两年前我在自己的公司,做了9年,做得很好,然后当初的总裁跟我说,大家谈一谈、聊一聊,然后我就无比可能接收他的幻想,他的那种个人价值观,他说要在这个行业,做一些真正就是说患者关怀,然后政府也是需要,而后社会也很须要的一些行动,能树立一些标准,那这些都是我个人以为价值观十分认同的货色,所以我就感到说这个是我想来的一个公司.
陈伟鸿:看来我在现场来征集一个扮演者好不好,我们来表演一个,已经在你的公司工作了10年,获得了非常好的成绩,但是现在他看到了另外一家公司,有更大地引诱,他决议要走了.来,谁乐意来自告奋勇扮演一下这个角色?来,后面那位女士.你能先容一下您现在从事什么工作吗?
观众:我现在是在烟台万华.
陈伟鸿:是在烟台万华.
观众:对对对对.
陈伟鸿:今天是跟烟台万华的廖总?
观众:我们的廖总.
陈伟鸿:廖总一块儿来的?
观众:对对对.
陈伟鸿:廖总露面留住.来,如果这个员工,这已经不是如果了,现在这个员工就是在烟台万华,她昨天晚上跟我说她想走,然后怎么办?廖总,您来留一留.
廖总:烟台万华有个接班人制度,就是说呢,还是承诺她将会成为接班人?
陈伟鸿:对,我认为是.
廖总:我会跟她谈,对吧,因为为什么呢,烟台万华接班人制,从班长、车间主任一直到部门经理到老总,每个人后面都有一到两名接班人,你这个部门经理也好,总经理也好要推举的,推荐出来以后那么就要加以造就.那么作为她来说,如果她提出要走,我就找她谈,我说你呀,她叫王海英,我说海英啊,你呀很多优点,对吧,长处哪些处所呢,我现在跟你说一下,但是你有一些缺点,缺陷我会跟她说一下,那么就是说,你这个优点可能在哪些岗位上,今后你经由一两年的再培训,你可能会得到更好的发展,所以我希望你还是留下来.
陈伟鸿:为什么?人家都要走了你还说她毛病,她不更,更逼着她要走吗?
廖总:为什么,万华,我跟你说因为一个人啊,他最主要看到希望如果一个领导连 他的缺点都不知道,那肯定他这个人就没有希望了.
陈伟鸿:我们请员工自己来,自己再假设一下,你觉得领导在挽留你的这一刻,先把你的优点肯定了,同时又提出了你的缺点,最感动你的是,他对你优点的了解,还是对你缺点的懂得?
观众:我觉得是缺点,因为我觉得就像刚才就说,为什么我想分开那个公司,到另外一个公司去,其实我是一个不断超出自我的这样一个人,我希望就是说比如说领导他能跟我讲说,海英,你的缺点什么,然后他知道我的差距在哪儿,然后当领导对我的缺点和优点,非常熟习的时候,我信任他能给我提出很多的提议,当他给我的倡议,然后用许三多这样一种信心去改变自己完美自己的时候,我就知道我的职业生活肯定会越走越广阔.
陈伟鸿:坚定不走了反正.
观众:当然我也会问他,我说如果我尽力的话,我未来能到达一个什么样的水平?
陈伟鸿:哦,所以我们员工也是有自己的要求的.那面对这样的一个发问,你会给他什么样的一个许诺,或者是什么样的一个规划吗?
廖总:我们公司的话,像这样情况提出疑难的话,我们会给他一个规划,我们会给他指出你下一步路在哪个地方,你更适合干什么,对吧.也许现在的岗位不适合你,那么我会给你换一个岗位,就会给他,就是刚王总说那个就是有一个职业生涯的规划,每个人都有一个职业生涯计划,那么我相信我跟他谈完以后,他会很愉快地留下来.
陈伟鸿:这确实是烟台万华的一个独特的做法.但是你知道吗,在王石先生的眼里,最奇特的做法是你很亲切地叫出员工的名字,海燕,那两个字的时候,王总说,好.
观众:...